Топ-менеджеры всегда в центре внимания - они говорят о позиции компании, они вырабатывают стратегию, они востребованы на рынке, у них очень серьезные зарплаты и являются «золотые» парашюты. Считается, что за них надо держаться, а другие сотрудники легко заменяются при случае. Но это не совсем так. К сожалению, мало кто понимает, что без хороших и грамотных менеджеров среднего звена компания не сможет работать эффективно и добиваться результатов.
Менеджеры среднего звена - это «менеджеры менеджеров», они - проводники и главные организаторы в компании. Они отвечают за воплощение стратегии организации в жизни, они доносят ее сотрудникам и контролируют ее реализацию. Плюс они отвечают за своих работников, за их мотивацию, лояльность и развитие. Они - тоже лидеры, они ведут людей за собой. По сути, они держат ключевые нити в компании в своих руках. И при этом многие работодатели даже не задумываются о том, что эту касту людей нужно специально готовить для себя, ведь эта позиция требует сложного набора навыков и умений. И сегодня такие люди особенно нужны компаниям, чтобы преодолеть последствия кризиса и сделать мощный рывок вперед.
Нужно отметить, что чем дальше, тем приоритеты молодых сотрудников все сильнее смещаются в сторону личного, они меньше выкладываются на работе, плюс постепенно снижается уровень лояльности к компании, принцип «ты - мне, я - тебе» начинает превалировать. А между тем эти люди станут в будущем тем же лидерами среднего звена, которые так необходимы компаниям, и надеяться на то, что они сами вырастут и в один прекрасный момент станут готовыми профессионалами - только руку протяни, не стоит. Работодателям нужно выстраивать систему развития лидеров внутри компании. Но здесь, если оторваться от теории, возникает масса проблем.
Менеджеры по персоналу выделяют две ключевые навыки для менеджеров среднего звена сегодня - это выполнение стратегии и управления изменениями. Сами менеджеры считают, что главная их задача - проводить изменения в компании, быстро и эффективно, а их главный недостаток - отсутствие уверенности в себе. Почему? С одной стороны - это показатель того, что недостаточно менеджеров среднего звена, полностью готовых к этой позиции, а с другой - неправильные бизнес-процессы внутри компании. Отсутствие опыта в принятии важных решений, отсутствие самостоятельности, которую предполагает эта позиция, невозможность влиять даже на те процессы, которые касаются его сферы деятельности и его отдела - все это лишает менеджера уверенности в себе, лишает возможности вырасти. Компании сами убивают лидеров, предпочитая работать с простыми исполнителями. Личности не нужны. И эта порочная практика сегодня довольно распространенная в наших компаниях.
Есть еще один щекотливый вопрос, связанный с развитием лидеров среднего звена, - взаимодействие с топ-менеджерами. Ведь именно они должны выступать в качестве если не наставников, то преподавателей для руководителей уровнем ниже. Но в действительности разрыв между этими двумя категориями менеджеров в компаниях настолько велик, что это становится невозможным. Отечественные топы в принципе почти не готовы воспринимать подчиненных как думающих полноценных партнеров, а не исполнителей. А значит, что обратной связи снизу нет, более того, он не нужен компаниям. И менеджер среднего звена сегодня часто лишен одного из ключевых своих функций.
Какими навыками должны обладать менеджеры среднего звена вашей компании, чтобы ему стала доступна работа в николаеве, достигать тех целей, которые она ставит перед ними и собой? Потому обучать лидеров, не имея четкой и желательно долгосрочной, а среднесрочной обязательно, стратегии бессмысленно. Под какие задачи «затачивать» людей? Просто набор стандартных тренингов и программ не поможет, обучение в отрыве от ситуации в конкретной организации не даст результата.
Компания получит образованного сотрудника, но сможет ли он принести ей прибыль? Нет. Исследование Development Dimensions International (DDI), проведенное в 2010 году, в котором принял участие 2001 менеджер среднего звена во всем мире, показало, что только 25% руководителей считают, что программа обучения управленческих кадров среднего уровня в их компании «очень эффективна», а 22% отметили, что она вовсе не решает поставленных задач. А сколько компаний на рынке имеет сегодня проработанную стратегию и сформированную под нее систему обучения? Единицы.
Бизнес Журнал
|
