Рынок труда. Сколько ты стоишь?

Новые пряники

Рынку труда нужны все — от водителей до топ-менеджеров. Но тем не менее, берут далеко не всех: компании не желают принимать на работу некомпетентных кандидатов и предпочитают оставлять вакансию вакантной пока не найдут человека с нужным уровнем знаний и квалификации. Впрочем, только знаний и квалификации уже тоже недостаточно: компании ищут в большей степени уже не менеджеров, а лидеров. Украинским управленцам, за последние годы научившимся неплохо развивать бизнес, планировать, контролировать, зачастую как раз не хватает лидерских качеств. «Мы отбираем людей с ярко выраженными лидерскими качествами, а таких кандидатов найти всегда не просто», — говорит Светлана Гехт, директор службы персонала Кока-Кола Бевериджис Украина Лтд.

Обострение дефицита персонала заставило компании пересмотреть пул инструментов поиска. Сейчас они начали использовать уже не только рекрутинговые агентства, но и все возможные каналы привлечения специалистов — от рекомендаций самих сотрудников, объявлений внутренних и в прессе, Интернета, и до участия в профессиональных конференциях и узкоспециализированных ярмарках вакансий.

Также стоит отметить, что практически все крупные работодатели стали больше внимания уделять компенсационным пакетам. Со своей стороны они выложили уже, кажется, все козыри. Даже не для топ- и мидл-менеджмента, а для всех сотрудников компании стараются в последнее время предлагать максимальный соцпакет: от медицинского страхования, оплачиваемого посещения спортивных клубов и банальной мобильной связи до открытия счетов в негосударственных пенсионных фондах. Причем в денежном выражении стоимость социального пакета в среднем может быть сравнима с месячной зарплатой, говорят HR-специалисты.

Кроме того, многие структуры внедряют высокие бонусы и долгосрочные мотивационные программы, в связи с чем зарплаты украинцев, работающих на ведущих игроков рынка, уже начали догонять европейские. В среднем, если брать лидеров отраслей, заработная плата персонала всех уровней в последние два года стабильно растет на 20-25% в год, а у некоторых специалистов динамика достигает и 40-50% в год.

Конечно, большинство работодателей понимают, что за короткий промежуток времени человек не может набрать такое количество новых знаний, чтобы стоить настолько дорого. Но реалии рынка заставляют еще отчетливее осознавать, что потеря этого специалиста обойдется организации гораздо дороже и идут на многократное повышение заработных плат.

Вообще, борьба за именно высокую зарплату (при весьма спокойном отношении к прочим благам) стала отличительной чертой рынка труда. По мнению HR-специалистов, средняя «продолжительность жизни» сотрудника в компании составляет 2 года, а по некоторым категориям, таким, например, как молодые специалисты, еще меньше. И наиболее более важен для них денежный вопрос. И лишь после того как человек добивается определенного уровня материального вознаграждения за свой труд, в игру вступают и другие мотивационные факторы.

Найти и не потерять

Кроме повышения зарплат и увеличения позиций в рамках компенсационных пакетов компании озаботились также и нематериальными мотивационными программами, а также улучшением коммуникации между топами и «простыми смертными». Ведь как показывают западные исследования то, что конкретно взятого сотрудника в компании это иногда мотивирует не меньше, если и не больше, чем страховка и служебное авто.

Поэтому сейчас HR–департаменты украинских компаний стараются формировать более четкую и прозрачную систему оценки персонала, более тщательно планировать его обучение и развитие, выстраивать коммуникацию между всеми уровнями менеджмента. Все больше внимания уделяется коммуникации «сотрудник-компания» (причем именно в этой последовательности), путем проведения опросов на предмет вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. Благодаря таким опросам выявляются проблемные зоны компании. «Мы постоянно отслеживаем уровень удовлетворенности сотрудников. И если он ниже установленного нами стандарта, мы разрабатываем специальные программы и предлагаем решения, чтобы изменить ситуацию», — подтверждает тенденцию Елена Кропивянская, директор по персоналу и развитию компании «Киевстар».

Кроме того, как отмечают эксперты отрасли, за последние годы растет внимание к обучению персонала, повышению его квалификации. И сейчас, опять же, это касается не только руководящего состава. Главное же достижение украинских HR-специалистов в том, что они, наконец-то, перестали писать в корпоративных рассылках «персонал компании», заменив безликое «персонал» на «сотрудники». А значит к ним уже приходит понимание, что к каждому человеку нужно искать индивидуальный подход. Что, в общем-то, и является залогом успеха.